Wagner Méndez/Economista
El transcurrir del tiempo hace que cada día que vivimos sea una nueva experiencia. Esto se aplica a la evolución de los enfoques de evaluación de los recursos humanos en una organización. A veces el cambio de enfoque en las organizaciones es difícil por el sacrificio que eso conlleva y la resistencia natural a los cambios. No me he especializado, en mi enfoque profesional, en el área de recursos humanos, pero sí recibí un buen entrenamiento, en una materia para estudiantes de maestría y doctorado, que considero fue la materia más difícil que tomé, pero que causó un gran impacto en mí. Fue la materia titulada “Institutions, behavior, and performance” (Instituciones, comportamiento y desempeño. Recuerdo que en esos tiempos se daba la caída de la Unión Soviética y uno de los temas discutidos era el diseño de nuevas políticas para los diferentes países de unión y sus instituciones para causar un verdadero desarrollo.
El aprendizaje de esa materia, aunque a veces quería tirar la toalla, me ha dado una base para siempre mirar con ojo crítico lo que ocurre en los diferentes ambientes laborales. Posiblemente esa visión crítica me llevó a escribir el libro El firmamento es tu límite: Estrategias y tácticas para la excelencia profesional. Luego de escribirlo, sentí un profundo deseo de seguir especializándome en Recursos Humanos. Siempre que me integro a una empresa busco cómo contribuir en este sentido y no solo en el aspecto para lo cual se me haya contratado. Y sí, esto a veces causa fricción en vez de la armonía esperada.
En lo que me quiero enfocar específicamente es algo simple, pero que puede tener un impacto muy grande dentro de la organización. Esto puede contribuir a una mayor armonía en el ambiente laboral y la eficiencia. Es una simple idea personal de algo que no lo he visto escrito en manual alguno de evaluación. Es la responsabilidad compartida de todo el personal para aportar en la evaluación de la ejecutoria de cada persona.
Lo que normalmente se ve en el ambiente laboral, cuando se trata de la evaluación, es que tenemos un equipo que trabaja coordinado. Unos apoyan a otros en el logro de los resultados institucionales. Bueno, eso es lo que se espera. Pero partamos de esa premisa. Ahora bien, quien evalúa al personal es solo el jefe. Al final, los demás, que ven lo que realmente sucede en el ambiente no tienen voz en la evaluación. Esto hace que se cometa un sesgo parecido a lo que en evaluación de personal se llama “error de halo”. Es posible que la persona evaluada sea excelente hacia el supervisor que lo va a evaluar, pero no necesariamente tenga la misma actitud hacia otros miembros que el equipo con el que está interactuando y que su contribución es clave para la eficiencia organizacional.
Mi propuesta de evaluación va en el sentido de que todos en la organización, de una forma u otra, deberían participar de forma anónima en un porcentaje de la evaluación de cada uno. ¿Cómo funcionaría esto? Se debe hacer una división porcentual del 100% entre el supervisor y el resto del equipo. Por ejemplo, el supervisor pudiera tener un 60% del peso de la evaluación, digamos, y el resto del personal pudiera tener un 40%. Este último porcentaje se determinará de un promedio ponderado de la evaluación anónima de cada uno de los miembros del equipo que trabajan juntos.
Pongamos el caso particular del chofer en la oficina o departamento. Este provee apoyo de transporte a todos los miembros del staff, según la necesidad. Cuando se trata del chofer brindar apoyo al jefe (a), su servicio es excelente. Esta excelencia puede ser natural, pero puede ser buscando una buena calificación en su evaluación final. Sin embargo, cuando se trata de apoyar a otro miembro del equipo, sus servicios no son los mejores. Al final, la evaluación que recibe este chofer es excelente. Obviamente lo es por su enfoque en servir al jefe. Pero aquí hay un gran sesgo. Sus servicios, en sentido general, no están al 100%.
Alguien pudiera cuestionar sobre el caso en que por retaliación o cualquier razón un de los miembros del equipo de forma anónima le asigne una calificación fuera de lugar a otro de los miembros. En este caso, cuando aparezca en la evaluación de alguien un valor atípico o “outlier”, como se dice en inglés, ese valor puede eliminarse. Como su nombre lo indica, es algo atípico y no debe incidir en la evaluación.
Analicemos la siguiente tabla hipotética. Aquí se verá la diferencia en la evaluación si solo el jefe la hace o si el equipo entero participa. Podemos ver que, en este caso, si solo el supervisor evaluara, la calificación de esta persona fuera 9. Si los demás miembros del equipo participan, la evaluación bajaría a 8. A mi entender, esto es un modelo simple que puede incrementar la eficiencia en la ejecutoria de una organización o departamento. Cada miembro del staff va a tratar de dar lo mejor a los demás y no solo ser eficiente cuando se trate de servirle a su supervisor. Aquí no se ha considerado el caso donde haya valores atípicos. Cada quien puede hacer el ejercicio.
Yo he comentado sobre esto en ambientes laborales. Sin embargo, normalmente noto resistencia a este sistema de evaluación. Cuando esto sucede, es una señal de que las cosas no andan muy bien en el ambiente laboral y no existe la confianza que debe existir en el equipo. Se teme a retaliación y se podría temer también a que los verdaderos colores de cada quien salgan a flote.
Dejo esta idea en sus manos. Esto puede ser analizado especialmente por personas de Recursos Humanos. Espero en algún momento ver resultados de la implementación de esta simple idea y comentarios sobre su impacto.
Punto & Coma 